Marque Employeur en Mouvement : Faites Briller Votre Culture en Vidéo
Une offre d’emploi sans vidéo, c’est un site e-commerce sans photos produit en 2026. Les candidats ne se contentent plus de lire une fiche de poste — ils veulent voir, entendre, ressentir l’entreprise qu’ils envisagent de rejoindre. Les annonces avec vidéo génèrent 34% de candidatures supplémentaires (étude LinkedIn Talent Solutions 2025). Voici la méthode opérationnelle pour produire des vidéos recrutement qui attirent les bons profils — et seulement les bons.
- Les enjeux de la vidéo recrutement en 2026
- Les formats essentiels de la vidéo RH
- Authenticité vs corporate : le bon équilibre
- Stratégie de diffusion multicanal
- L’approche Snack Groupe pour la vidéo recrutement
- Les piliers d’une vidéo recrutement performante
- Mesurer le ROI de votre vidéo recrutement
- Avantages et limites de la vidéo recrutement
- Nos services vidéo recrutement et marque employeur
- Questions fréquentes
Vous publiez une offre d’emploi sur LinkedIn. 200 vues, 12 candidatures, dont 3 réellement pertinentes. Vous publiez la même offre avec une vidéo de 60 secondes montrant un collaborateur du même métier expliquant son quotidien. 1200 vues, 47 candidatures, dont 18 pertinentes. C’est le même budget de sourcing, mais 6 fois plus de profils qualifiés. La vidéo recrutement n’est plus un nice-to-have — c’est un levier de performance RH mesurable.
D’ailleurs, parlons franchement : la guerre des talents n’est pas un mythe. Selon une étude Médiamétrie 2025, 73% des actifs français passifs (en poste mais ouverts à de nouvelles opportunités) déclarent que la qualité du contenu vidéo de l’entreprise influence directement leur décision de postuler. Pour les profils tech et data, ce chiffre monte à 84%. Une fiche de poste descriptive ne suffit plus à convaincre — il faut montrer, pas seulement raconter.
Chez Snack Groupe, nous produisons des vidéos recrutement pour des PME en croissance comme pour des grands groupes en restructuration de leur marque employeur. La constante : les vidéos qui fonctionnent ne ressemblent pas à des publicités. Elles ressemblent à des conversations authentiques, des journées de travail vraies, des témoignages sans script écrit en amont par la direction marketing.
Les enjeux de la vidéo recrutement en 2026
Le marché du recrutement a changé radicalement en cinq ans. Les candidats ne sont plus en position de demande — ce sont les entreprises qui doivent séduire. Cette inversion du rapport de force impose une refonte complète de la communication recrutement, où la vidéo prend une place centrale.
L’attention candidat est rare et fragmentée. Un candidat qualifié reçoit en moyenne 8 sollicitations par semaine via LinkedIn, recruteurs externes et job boards. Capter son attention nécessite un contenu différenciant. Une fiche de poste de 2000 mots a 12% de taux de complétion. Une vidéo de 90 secondes a 67% de taux de complétion (étude HubSpot Video Marketing 2025). La vidéo est l’outil qui passe la barre de l’attention.
L’authenticité prime sur le storytelling polish. Les candidats de 2026 — particulièrement les générations Y et Z — détectent immédiatement le marketing déguisé. Une vidéo trop produite, trop scriptée, trop “corporate” génère de la défiance plutôt que de l’attraction. Les vidéos qui performent montrent des vrais collaborateurs, dans leurs vrais bureaux, exprimant des vraies opinions — y compris parfois leurs critiques constructives.
La transparence sur la réalité du poste. Les candidats veulent savoir ce qu’ils signent vraiment. Quelle est l’ambiance ? Comment se déroule une journée type ? Quelles sont les vraies missions, au-delà de la fiche de poste ? Qui sont les collègues ? Une vidéo recrutement honnête réduit drastiquement le turnover des nouveaux entrants — les candidats savent à quoi s’attendre et ne sont pas déçus à l’arrivée.
Le double filtre de la vidéo recrutement
Une bonne vidéo recrutement ne sert pas à attirer le plus de candidats possibles — elle sert à attirer les bons et à dissuader les mauvais. La transparence sur la culture, le rythme de travail, les valeurs réelles fait fuir les profils qui ne s’adapteraient pas. Ce filtrage en amont économise des mois de processus de recrutement infructueux et de turnover précoce.
Les formats essentiels de la vidéo RH
Il n’existe pas une vidéo recrutement universelle — il existe une famille de formats complémentaires, chacun adressant un moment spécifique du parcours candidat. Voici les formats que nous produisons systématiquement chez Snack Groupe.
La vidéo institutionnelle marque employeur (90-180 secondes). Le hero content de votre communication RH. Présente l’entreprise, ses valeurs, son ambition, son équipe. Diffusée sur la page Carrières du site, en haut du profil LinkedIn entreprise, et sur les job boards premium. Cette vidéo se renouvelle tous les 18 à 24 mois maximum. Investissement principal de la stratégie vidéo RH.
Le témoignage collaborateur métier (60-120 secondes). Format le plus impactant en taux de conversion candidatures. Un collaborateur parle de son métier au quotidien, de ce qu’il aime, de ce qui le challenge, de son parcours dans l’entreprise. Diffusé sur les annonces de postes similaires. Produire 5 à 10 témoignages couvre la majorité des métiers de l’entreprise.
Le “Day in the Life” (90-180 secondes). Suivi d’un collaborateur pendant une journée type. Du café du matin au debrief de fin de journée. Format particulièrement performant pour les métiers tech, créatifs et commerciaux. Montre l’environnement de travail réel, l’ambiance d’équipe, la nature concrète des missions.
La visite des locaux (60-90 secondes). Format souvent sous-estimé mais à fort impact. Pour beaucoup de candidats, l’environnement physique compte. Open space, espaces de pause, salles de réunion, terrasse, équipements — montrer plutôt que décrire crée de la projection mentale immédiate.
Les vidéos courtes verticales (15-30 secondes). Format adapté à Instagram Reels, TikTok et LinkedIn vertical. Citation marquante, moment d’équipe, anecdote drôle, défi métier. Ces contenus alimentent la présence sociale RH en continu et préparent le terrain pour les recrutements à venir. Volume élevé, production simple.
Les interviews dirigeants vision et culture (120-240 secondes). Pour les recrutements de profils senior, expert ou cadre dirigeant, entendre la vision de l’entreprise par son fondateur, son PDG ou ses directeurs métier fait la différence. Ces vidéos s’intègrent dans le parcours de séduction des candidats premium.
Authenticité vs corporate : trouver le bon équilibre
L’erreur la plus fréquente en vidéo recrutement : produire un contenu corporate qui ressemble à une publicité. Esthétique léchée, témoignages sur-scriptés, plans aériens du siège, musique inspirante générique. Le résultat est techniquement réussi mais émotionnellement plat — et les candidats le sentent.
L’autre extrême est également problématique : une vidéo trop “brute”, filmée au smartphone, sans cadrage, avec une qualité audio médiocre, donne l’impression d’une entreprise négligente sur sa communication. Les candidats interprètent cette négligence comme un signal sur la culture interne.
Le bon équilibre : une production techniquement maîtrisée (image propre, son professionnel, cadrage soigné) au service d’un contenu authentique (paroles non-scriptées, situations vraies, émotions réelles). C’est ce que nous appelons chez Snack Groupe le “premium authentique” — un standard que nous appliquons à toutes nos productions marque employeur.
Concrètement, cela implique des choix de production précis : entretiens conduits sans script écrit (juste des questions ouvertes), pas de répétition pour conserver la spontanéité, captation des moments off entre les questions (souvent les plus riches), montage qui préserve les hésitations et les rires plutôt que de les couper. Ces choix demandent des compétences spécifiques de réalisateur — c’est précisément l’écart entre une production de qualité et un contenu générique.
Le piège du “happy washing”. Une vidéo qui ne montre que des collaborateurs souriants, satisfaits à 100%, dans un environnement parfait, déclenche immédiatement la défiance. Personne ne vit dans un monde sans frottement. Les candidats préfèrent une vidéo qui aborde aussi les défis du poste, les difficultés du métier, les périodes intenses. Cette honnêteté crée une crédibilité que toute la production léchée du monde ne peut pas remplacer.
L’erreur du témoignage trop préparé
Faire répéter un témoignage à un collaborateur en amont du tournage, voire lui faire apprendre un texte par coeur, produit systématiquement un résultat artificiel. Les pauses sont mal placées, le regard est fuyant, les intonations sont fausses. Mieux vaut une conversation moins parfaite mais authentique qu’une récitation parfaite mais vide. Les candidats détectent l’authenticité avant même les mots prononcés.
Stratégie de diffusion multicanal pour vos vidéos recrutement
Produire une excellente vidéo recrutement ne sert à rien si personne ne la voit. La stratégie de diffusion est aussi importante que la production elle-même. Voici les canaux à activer systématiquement.
LinkedIn entreprise et profils dirigeants. Le canal numéro un pour la diffusion vidéo recrutement en B2B. Une vidéo native sur LinkedIn (uploadée directement, pas en lien YouTube) génère 5 fois plus de portée organique qu’un post texte. Combinez la publication sur la page entreprise avec la republication par les dirigeants pour multiplier la portée. Notre équipe LinkedIn B2B structure ces campagnes pour optimiser la performance organique et payante.
Annonces d’emploi sur job boards. Indeed, Welcome to the Jungle, APEC, Pôle Emploi — la plupart des plateformes permettent l’intégration de vidéos dans les fiches de poste. Une annonce avec vidéo génère typiquement +34% de candidatures (LinkedIn Talent Solutions 2025) et +52% de qualité de candidats (les profils non-intéressés ne postulent pas).
Page Carrières du site corporate. Une page Carrières sans vidéo en 2026 est un signal négatif. La vidéo institutionnelle marque employeur doit être en haut de page, autoplay sans son par défaut. Les vidéos témoignages métier doivent être organisées par famille de poste pour permettre aux candidats de visualiser le métier qui les intéresse.
Campagnes publicitaires ciblées. Pour les profils difficiles à recruter, les campagnes vidéo ciblées sur LinkedIn Ads, Facebook Ads ou Google YouTube Ads permettent d’atteindre les candidats passifs. Ciblage par compétences, secteurs d’expérience, écoles. Budget recommandé : 3000 à 8000 euros par profil critique recherché, étalé sur 4 à 8 semaines.
Email recrutement et campagnes outbound. Pour les approches directes par chasseurs de têtes ou équipes RH internes, intégrer un lien vidéo dans l’email d’approche augmente le taux de réponse de 3 à 5 fois. La vidéo crée de la curiosité et de la crédibilité que le texte seul ne génère pas.
La communauté r/recruitinghell sur Reddit offre un miroir cru de ce que les candidats pensent réellement des stratégies de recrutement — une ressource précieuse pour comprendre les pratiques à éviter et celles qui génèrent de l’engagement positif.
| Canal de diffusion | Format vidéo optimal | Performance type |
|---|---|---|
| LinkedIn entreprise | 90-120 sec, format carré ou vertical | +34% candidatures qualifiées |
| Page Carrières site | Hero institutionnelle + témoignages métier | +58% temps sur page |
| Job boards (annonces) | 60-90 sec, témoignage collaborateur | +52% qualité candidats |
L’approche Snack Groupe pour la vidéo recrutement
Chez Snack Groupe, nous abordons la vidéo recrutement comme un projet à double dimension : production cinématographique de qualité ET stratégie RH alignée sur les besoins de recrutement de l’entreprise. Une vidéo qui n’est pas alignée sur les profils recherchés est une vidéo qui rate sa cible — quelle que soit sa qualité technique.
Notre méthode commence par un atelier de cadrage avec la direction RH et le management opérationnel. Quels sont les postes critiques à recruter dans les 12 prochains mois ? Quels sont les profils types ? Quelles sont les difficultés actuelles de recrutement ? Cet atelier permet d’identifier les métiers à prioriser pour les vidéos témoignages et les arguments à mettre en avant dans la vidéo institutionnelle.
Vient ensuite la sélection des collaborateurs qui interviendront. Critères : diversité des profils (junior, senior, manager), représentativité des métiers prioritaires, capacité à s’exprimer naturellement face caméra. Nous menons toujours des pré-entretiens téléphoniques de 30 minutes avec chaque collaborateur sélectionné pour préparer les angles d’interview sans scripter les réponses.
Le tournage se déroule dans les vrais bureaux de l’entreprise, sur une journée concentrée. Notre équipe arrive avec un dispositif léger (équipe de 2-3 personnes maximum) pour ne pas écraser la spontanéité. Les interviews se font dans des environnements naturels — bureau du collaborateur, espace de coworking, terrasse — jamais dans un studio aseptisé.
La post-production privilégie le naturel : montage qui respecte les hésitations, étalonnage chaleureux mais réaliste, musique discrète (ou pas de musique pour les témoignages). Les versions livrées sont déclinées par canal : horizontale 16:9 pour la page Carrières, carrée 1:1 pour LinkedIn, verticale 9:16 pour Instagram et TikTok. Notre équipe post-production garantit ces déclinaisons sans dégradation qualitative.
Les piliers d’une vidéo recrutement performante
La performance d’une vidéo recrutement ne tient pas au hasard ni à la chance créative. Elle repose sur cinq piliers méthodologiques que nous appliquons systématiquement sur nos productions.
Diagnostic des besoins de recrutement
Atelier de cadrage avec direction RH et managers opérationnels. Identification des postes critiques, des profils types, des difficultés actuelles. Cette analyse stratégique guide ensuite tous les choix de production : quels métiers mettre en avant, quels collaborateurs interviewer, quels arguments souligner.
Casting interne et pré-entretiens
Sélection des collaborateurs qui interviendront. Critères : diversité des profils, représentativité métier, capacité d’expression. Pré-entretiens téléphoniques de 30 minutes pour préparer les angles d’interview sans scripter les réponses. Cette préparation rassure les collaborateurs et garantit la richesse du tournage.
Tournage en environnement réel
Captation dans les vrais bureaux de l’entreprise, avec un dispositif léger (équipe de 2-3 personnes). Interviews dans des environnements naturels du quotidien des collaborateurs. Pas de scénographie artificielle, pas de répétition, pas de scripts écrits. La spontanéité est préservée par les conditions de tournage elles-mêmes.
Post-production authentique
Montage qui privilégie le naturel : respect des hésitations, conservation des moments “off” parfois plus riches que les réponses formelles, étalonnage chaleureux mais réaliste, sound design discret. La post-production sert le contenu authentique, elle ne le “polish” pas jusqu’à l’effacer.
Déclinaison multicanal et stratégie de diffusion
Production des versions adaptées à chaque canal : horizontale 16:9 pour site et YouTube, carrée 1:1 pour LinkedIn natif, verticale 9:16 pour Instagram et TikTok. Plan de diffusion structuré qui combine publication organique, republication par les dirigeants, et campagnes payantes ciblées sur les profils critiques.
Mesurer le ROI de votre vidéo recrutement
Une vidéo recrutement est un investissement marketing — elle doit donc être mesurée comme tel. Voici les KPI que nous suivons systématiquement chez Snack Groupe pour évaluer la performance de nos productions RH.
Le taux de complétion vidéo. Quel pourcentage des spectateurs regarde la vidéo jusqu’à la fin ? Un taux de complétion supérieur à 60% sur une vidéo de 90 secondes est excellent. En dessous de 30%, votre hook (les 5 premières secondes) ou votre contenu ne tient pas la promesse — refonte nécessaire.
L’augmentation du volume de candidatures. Le KPI le plus tangible. Comparez le nombre de candidatures par offre avant et après l’ajout d’une vidéo. Une augmentation de 20 à 40% est typique pour les offres bien produites. L’approche marque employeur performante s’évalue d’abord par cet impact direct sur le flux de candidatures.
La qualité des candidatures reçues. Au-delà du volume, la qualité compte plus. Vos recruteurs internes peuvent-ils estimer subjectivement si les profils reçus correspondent mieux aux attentes ? Le taux de candidats passant le premier filtre RH augmente-t-il ? Ces indicateurs qualitatifs valident l’effet “double filtre” de la vidéo recrutement.
Le taux de conversion candidature-entretien. Pour les candidats qui ont vu la vidéo avant de postuler, le taux de conversion vers un entretien est-il supérieur à la moyenne ? Si oui, la vidéo a effectué son travail de présélection et d’auto-sélection.
La rétention post-recrutement. Le KPI ultime mais aussi le plus long à mesurer. Les candidats recrutés via des annonces avec vidéo restent-ils plus longtemps que ceux recrutés sans vidéo ? Plusieurs études RH (notamment SHRM 2024) montrent une corrélation entre vidéo recrutement transparente et taux de rétention à 24 mois.
Avantages et limites de la vidéo recrutement
Pour aider à structurer votre décision, voici un bilan honnête des avantages et limites de la vidéo recrutement comparée aux approches RH traditionnelles.
Avantages
- Augmentation mesurable du volume de candidatures — +34% en moyenne sur les annonces avec vidéo (LinkedIn Talent Solutions 2025)
- Amélioration de la qualité des candidatures — Double filtre par auto-sélection des candidats
- Réduction du turnover précoce — La transparence amont diminue les déceptions à l’arrivée
- Différenciation concurrentielle — Marque employeur clairement positionnée face aux autres recruteurs
- Actif durable — Une vidéo bien conçue reste exploitable 12 à 24 mois
Limites à connaître
- Investissement initial significatif — Une production professionnelle nécessite un budget cohérent
- Nécessite l’engagement des collaborateurs — Trouver et préparer les bons témoins demande du temps RH
- Risque de péremption — Une vidéo qui montre des bureaux ou une équipe obsolètes nuit à la crédibilité
- Contraintes RGPD et droit à l’image — Cadre juridique strict, autorisations à formaliser
- Demande une stratégie de diffusion — Une bonne vidéo non diffusée n’a aucun impact
10 conseils pour optimiser votre vidéo recrutement
- Filmez des vrais collaborateurs, pas des comédiens. L’authenticité est le facteur numéro un de performance. Un collaborateur qui hésite parfois mais parle vrai surpasse toujours un comédien parfait mais générique.
- Évitez les scripts écrits à l’avance. Préparez des questions ouvertes, conduisez l’interview comme une conversation. Le naturel se sent à l’écran — la récitation aussi.
- Tournez dans les vrais bureaux. Un studio aseptisé donne une vidéo sans âme. Les espaces de travail réels — même imparfaits — créent de la projection mentale pour les candidats.
- Diversifiez les profils représentés. Juniors et seniors, hommes et femmes, profils techniques et commerciaux. La diversité réelle de l’équipe doit transparaître. Les candidats vérifieront sur LinkedIn — pas de cosmétique possible.
- Captez les premières 5 secondes avec un hook fort. Citation marquante, image puissante, question intrigante. Sans hook, 70% des spectateurs scrollent avant d’avoir vu votre message.
- Sous-titrez systématiquement. 85% des vidéos LinkedIn sont consultées sans son. Sous-titres en français, format adapté à chaque plateforme. C’est non-négociable.
- Adaptez le format à chaque canal. Carré pour LinkedIn natif, vertical pour Instagram et TikTok, horizontal pour YouTube et page Carrières. Ne pas adapter dégrade la performance de 40 à 60%.
- Évitez le “happy washing” excessif. Une vidéo qui ne montre que des collaborateurs ravis génère de la défiance. Aborder aussi les défis et les périodes intenses crée de la crédibilité.
- Renouvelez vos vidéos tous les 18-24 mois. Bureaux qui ont changé, équipes qui ont évolué, valeurs qui se sont précisées — une vidéo périmée nuit à la marque employeur. Prévoyez un cycle de renouvellement.
- Mesurez et itérez. Taux de complétion, candidatures générées, qualité des profils — chaque vidéo doit être évaluée. Les apprentissages alimentent les productions suivantes.
Le standard Snack Groupe
Sur 32 projets de vidéo recrutement réalisés en 2024-2025 pour des entreprises françaises de 50 à 5000 collaborateurs, nos clients ont constaté en moyenne : +42% de candidatures qualifiées sur les offres avec vidéo, +28% de taux de conversion candidature-entretien, et une réduction de 23% du turnover à 12 mois pour les recrutés via campagnes vidéo. Le ROI moyen mesuré sur l’investissement vidéo s’établit à 5,8:1 sur 18 mois.
Nos services vidéo recrutement et marque employeur
Snack Groupe accompagne les directions RH et les directions communication dans la production de leurs contenus vidéo recrutement — de la stratégie marque employeur à la diffusion multicanal.
Vidéo Institutionnelle Marque Employeur
Production de votre vidéo hero marque employeur : 90 à 180 secondes pour présenter l’entreprise, ses valeurs, son ambition. Pièce maîtresse de votre page Carrières et de votre communication RH.
Témoignages Collaborateurs
Production de séries de témoignages métier authentiques : 60 à 120 secondes par collaborateur. Couvrir les métiers prioritaires de votre stratégie de recrutement avec un dispositif léger et naturel.
Day in the Life et Visite Locaux
Formats immersifs qui montrent la réalité du quotidien dans l’entreprise. Day in the Life d’un collaborateur, visite des locaux, ambiance d’équipe. Forte performance sur tous les canaux RH.
Stratégie de Diffusion RH
Plan de diffusion multicanal : LinkedIn organique et Ads, job boards, page Carrières, campagnes outbound. Optimisation des formats par canal, suivi des KPI et itérations.
Ce que nos clients en disent
Les directions RH qui ont structuré leur stratégie vidéo avec Snack Groupe partagent des retours convergents sur l’impact mesurable de la démarche.
Une transformation mesurable du recrutement tech
“Nous peinions à recruter des développeurs seniors depuis 18 mois. Les annonces traditionnelles ne ramenaient que des profils peu pertinents. Snack Groupe nous a produit une série de témoignages techniques authentiques de notre équipe. Six mois plus tard, nous avons recruté 7 développeurs seniors et notre marque employeur tech est devenue un atout différenciant sur Paris. Le ROI est sans appel.”
— Mathieu D., Directeur RH, scale-up tech française
Questions fréquentes
Combien coûte une vidéo recrutement professionnelle ?
Le coût d’une vidéo recrutement varie selon le format et l’ambition : témoignage collaborateur unique, série de témoignages métier, vidéo institutionnelle marque employeur, campagne complète multicanal. Les facteurs principaux sont la durée du tournage (demi-journée ou journée complète), le nombre d’intervenants, la complexité de la post-production et les déclinaisons par canal. Contactez Snack Groupe pour un devis personnalisé adapté à votre stratégie de recrutement.
Combien de temps faut-il pour produire une vidéo recrutement ?
Notre planning standard : 2 semaines de préparation (atelier cadrage, casting interne, pré-entretiens), 1 à 2 jours de tournage, 2 à 3 semaines de post-production et déclinaisons multicanal. Soit 5 à 7 semaines au total pour une série de 3 à 5 vidéos. Sur les projets urgents (recrutement critique), des plannings accélérés peuvent être négociés, à condition d’avoir les collaborateurs disponibles rapidement pour le tournage.
Faut-il l’accord de la DRH ou des collaborateurs pour utiliser leur image ?
Oui, c’est une obligation légale stricte. Chaque collaborateur intervenant doit signer une autorisation écrite (cession de droits à l’image et à la voix) précisant les usages prévus, les canaux de diffusion, la durée d’exploitation, et les conditions de retrait. Snack Groupe fournit les modèles d’autorisation conformes au RGPD et conseille sur les bonnes pratiques en cas de départ d’un collaborateur filmé. C’est un sujet à anticiper dès le cadrage du projet.
Comment choisir les collaborateurs qui interviennent dans la vidéo ?
Quatre critères principaux : (1) représentativité métier (les profils prioritaires à recruter), (2) diversité (juniors et seniors, hommes et femmes, profils variés), (3) capacité d’expression naturelle face caméra, (4) volontariat réel (ne jamais forcer un collaborateur). Nous menons systématiquement des pré-entretiens téléphoniques de 30 minutes pour valider l’aisance des candidats avant le tournage. Cette étape évite les surprises le jour J.
À quelle fréquence faut-il renouveler ses vidéos recrutement ?
Cycle de renouvellement recommandé : 18 à 24 mois pour la vidéo institutionnelle marque employeur, 12 à 18 mois pour les témoignages métier (les collaborateurs filmés peuvent quitter l’entreprise, les bureaux peuvent évoluer), 6 à 12 mois pour les formats courts sociaux. Au-delà, une vidéo qui montre une réalité obsolète nuit plus à la marque employeur qu’elle ne la sert. Prévoir un budget annuel de renouvellement vidéo dans la stratégie RH globale.
Snack Groupe propose-t-il un accompagnement post-projet ?
Oui, l’accompagnement post-projet est au coeur de notre offre vidéo recrutement. Après la livraison des vidéos, nous accompagnons nos clients sur : le plan de diffusion multicanal (LinkedIn organique et Ads, job boards, page Carrières), l’optimisation continue des publications selon les performances, l’analyse trimestrielle des KPI (candidatures, qualité, conversion), et la planification du cycle de renouvellement. Cet accompagnement annuel transforme la vidéo recrutement en levier RH continu plutôt qu’en projet ponctuel.
“Snack Groupe a transformé notre recrutement. Avant, nous étions un employeur invisible dans un marché ultra-compétitif. Avec les vidéos témoignages que leur équipe a produites, nos collaborateurs sont devenus nos meilleurs ambassadeurs. Les candidats arrivent en entretien en nous disant qu’ils ont déjà ‘une idée précise’ de ce que nous sommes. C’est exactement le pré-tri que nous cherchions. Un investissement qui paie chaque mois.”
— Élodie M., Talent Acquisition Manager, ETI française du conseil
Prêt à transformer votre marque employeur par la vidéo ? Contactez notre équipe à [email protected] ou visitez notre page Vidéos Corporate pour découvrir nos références. Notre adresse : 188 Rue de Rivoli, 75001 Paris.
