Embaucher votre équipe de tournage sans faux pas
Caméra achetée, studio installé, premier technicien repéré. Reste une question que peu d’entreprises se posent avant de signer, sous quel régime social l’employer. La réponse tient au droit, pas à l’envie.
La réponse en bref
Le contrat à durée déterminée d’usage existe pour l’audiovisuel, à l’article L1242-2 du Code du travail. Il est encadré par la convention collective de la production audiovisuelle, dont l’identifiant est 2642. Son usage dépend de votre activité principale, pas du métier de la personne recrutée.
Chez Snack Groupe, nous accompagnons des entreprises qui montent leur production en interne. La partie technique les inquiète rarement. Le cadre social, lui, réserve des surprises. Avant de chiffrer quoi que ce soit, cadrez le contrat, puis comparez avec les tarifs et les étapes d’une production vidéo. Pour la mise en œuvre, notre équipe Snack Production reste à vos côtés.
Quand le CDDU audiovisuel est permis
Le contrat à durée déterminée d’usage sert à recruter pour une mission par nature temporaire. Le Code du travail l’ouvre à des secteurs précis, dont l’audiovisuel. Encore faut-il appartenir à ce champ.
Le point décisif tient à votre activité principale. Une société de production audiovisuelle relève de la convention 2642. Une entreprise industrielle qui filme ses propres contenus, non. Le métier du salarié ne change rien, c’est l’activité de l’employeur qui tranche.
Attention à ne pas confondre les conventions. La 2642 vise la production audiovisuelle. La production de cinéma relève d’un autre texte, la 3097. Deux univers proches, deux cadres distincts. Vérifiez toujours la source officielle sur Légifrance avant de vous engager.
Le contrat écrit et ses mentions
Un CDDU se rédige par écrit, toujours. L’oral ne tient pas. Le document précise le motif de recours, la fonction exercée, la durée ou l’objet de la mission, et la convention applicable.
Chaque contrat couvre une mission identifiée. Multiplier les contrats courts avec la même personne, sur des tâches permanentes, fragilise le dispositif. Pour border le périmètre en amont, un cahier des charges vidéo aide à décrire la mission avant de recruter.
Cet article donne des repères, pas un avis juridique. Un cas réel se valide avec un juriste ou votre expert-comptable.
Salaires minima, congés et prévoyance
La convention 2642 fixe des salaires minima par fonction et par type de contrat. Ces grilles évoluent, donc on les lit à la source plutôt que de mémoire. Le technicien recruté a droit à sa grille, pas à un tarif improvisé.
Deux organismes entrent en jeu. Les congés payés des intermittents passent par la caisse des Congés Spectacles. La prévoyance et la retraite complémentaire relèvent d’Audiens. Ces affiliations ne sont pas optionnelles, elles font partie du contrat.
Ajoutez la déclaration préalable à l’embauche, la fameuse DPAE, avant le premier jour de tournage. Pour un besoin vraiment ponctuel et hors de votre activité, le guichet unique du spectacle occasionnel existe, mais il ne convient pas à une production régulière.
Le risque de requalification en CDI
Voilà le paradoxe de l’internalisation réussie. Plus vous produisez, plus vous rappelez les mêmes personnes. Et plus le juge peut voir, derrière une série de CDDU, un emploi permanent déguisé.
La requalification transforme la relation en contrat à durée indéterminée, avec les rappels qui vont avec. Le remède n’est pas de signer plus de contrats courts. C’est de distinguer ce qui est réellement ponctuel de ce qui devient un poste. Une bonne stratégie de contenu vidéo aide à anticiper ce basculement.
Si votre besoin devient permanent, il vaut mieux l’assumer en CDI ou arbitrer entre interne et agence. Nous détaillons ce choix dans notre comparatif entre studio interne et agence externe.
Nos services production vidéo
Cadrage de votre besoin
Nous clarifions ce qui relève du ponctuel et ce qui devient un poste, avant tout recrutement.
Production déléguée
Quand le cadre interne ne convient pas, notre équipe prend en charge le tournage de bout en bout.
Accompagnement hybride
Nous aidons vos équipes à produire au quotidien et gardons la main sur les projets lourds.
Pour échanger sur des cas concrets, la communauté d’entraide juridique sur Reddit partage beaucoup de retours. Le statut d’intermittent du spectacle y revient souvent.
Questions fréquentes sur le CDDU
Mon entreprise peut-elle embaucher en CDDU audiovisuel ?
Cela dépend de votre activité principale. Le CDDU de la convention 2642 vise les sociétés de production audiovisuelle. Une entreprise d’un autre secteur qui filme ses contenus ne relève pas automatiquement de ce cadre. Validez votre cas avec un juriste.
Quelle convention collective s’applique ?
La production audiovisuelle relève de la convention portant l’identifiant 2642. La production cinématographique dépend d’un texte différent, le 3097. Ne confondez pas les deux, car les règles ne sont pas les mêmes.
Le contrat doit-il être écrit ?
Oui, sans exception. Le CDDU écrit mentionne le motif de recours, la fonction, la durée ou l’objet de la mission et la convention applicable. Un accord oral ne protège personne et ouvre la porte à la requalification.
Quels organismes pour les congés et la prévoyance ?
Les congés payés passent par la caisse des Congés Spectacles. La prévoyance et la retraite complémentaire relèvent d’Audiens. Ajoutez la déclaration préalable à l’embauche avant le premier jour de travail.
Snack Groupe propose-t-il un accompagnement post-projet ?
Oui. Nous aidons à cadrer vos recrutements, à produire au quotidien et à reprendre la main sur les projets complexes. Quand un besoin devient permanent, nous vous aidons à repenser l’organisation.
Une direction de la communication dans l’industrie rappelait le même cadreur à chaque tournage, en multipliant les contrats courts. En requalifiant ce besoin réel en poste stable et en confiant le reste à un prestataire, elle a sécurisé sa production sans risque social.
Parcours-type, secteur industriel
